Hafta |
Konu |
Ön Hazırlık |
1) |
Derse Giriş |
Tanışma, ders tanımı, konu listesi, ders işlenişi hakkında bilgilendirme. |
2) |
İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı |
Strateji ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Verimlilik
Çalışma Yaşamının Kalitesi
Yasal Uyum
Rekabette Üstünlük Sağlama
İşgücünün Koşullara Uyma Kapasitesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri
Küresel İnsan Kaynakları Yönetimi
Örgütsel Ahlak ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Örgütsel Ahlak Ne Demektir ? |
3) |
İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI |
İşletmenin Çapı ve Büyüklüğünün Etkisi
Küçük İşletmelerde İnsan Kaynaklarının İşlevleri
Orta Çaplı Firmalarda İKY İşlevleri
Büyük Çaplı Örgütlerde İnsan Kaynakları İşlevleri
İK Biriminin Oynadığı Roller
İK Biriminin Örgütsel İlişkiler İçindeki Konumu
İK Biriminin Yetki Durumu
İK Biriminin Örgütlenmesi
İK Yöneticisi ve Görevleri
|
4) |
İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI |
İş Analizi
İş Analizinin Tanımı ve Önemi
Amaçları
Sürec,
Kullanılan Yöntemler
Yönetsel İşler İçin İş Analizi
İş Tanımları
İş Şartnamesi
İş Tasarımı
İş Tasarım Yöntemleri
İşgörenin Motivasyonu ve Uyumu Açısından
İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler
Kendini Yöneten İş Takımları
|
5) |
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI |
İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı ve Amaçları
Planlamada Örgütsel Amaçların Önemi
Öngörümleme
Öngörümleme Yöntemleri
Öngörümleme Dönemleri
Planlama Süreci
1 : Bilgi Toplama ve Analiz
2: İşgücü Talebini Öngörümleme
3: İşgücü Arzını Öngörümleme
4. Arz ve Talebi Dengeleme
5. Amaçları Oluşturma
6: İK Planı ve Uygulama
7 : Kontrol ve Değerlendirme
|
6) |
PERSONEL TEDARİKİ |
Personel tedarik işlevinin kapsamı ve amaçları
Personel tedarik çevresi
Dış tedarik çevresi
İç tedarik çevresi
Personel tedarik çevresi
İç tedarik Yöntemleri
Dış tedarik Yöntemleri
Dış tedarik Kaynakları
|
7) |
SEÇİM VE YERLEŞTİRME |
Personel Seçiminin Tanımı ve Önemi
Personel Seçimi İşlevini Etkileyen Faktörler
Yasal Düzenlemeler
Karar Alma Hızı
Örgütsel Hiyerarşi
Aday Havuzu
Örgütün Türü
Deneme Dönemi
Personel Seçim Süreci
Başlangıç Görüşmesi
Başvuru Formu Doldurma
Psikolojik Testler
İş Görüşmesi ( Mülakat)
Geçmişin Araştırılması ( Referansların Kontrolü )
Ön Seçim İlk Amirin Onayının Alınması
Bedensel ( Tıbbi Muayene )
Son Seçim-İşe Alma Kararları
İşe Yerleştirme
Seçim Programının Değerlendirilmesi
|
8) |
vize |
- |
9) |
EĞİTİM VE GELİŞTİRME |
İŞE ALIŞTIRMA
İşe Alıştırma Tanımı ve Amaçları
İşe Alıştırma Program Süreci
İşe Alıştırma Programının Yürütülmesinde kullanılan yöntemle
Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı ve Önemi
Eğirtim ve Geliştirmeyi etkileyen faktörler
Üst Yönetim Desteği
Tüm Yönetici ve Uzmanlar Desteği
Teknoloji İlerlemeler
Örgütsel Karmaşıklık
Diğer İnsan Kaynakları İşevleri
İşgören Eğitiminden Beklenen Yararlar
Eğitim Öğrenme Süresini Kısaltır
İş Verimliliğinde Artış Sağlar
İşgörenlerde İşletmeye Karşı Olumlu Tutum Yaratır
Gözetimin Azaltılmasını Sağlar
Bazı Çalışma Sorunlarının Çözümüne Yardımcı Olur
Örgütte Süreklilik ve Esneklik Sağlar
İşgörenlere Yararları
Eğitim ve Geliştirme Süreci
Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi
Geleceğe İlişkin Eğitim İhtiyacının Öngörülmesi
Eğitim ve Geliştirme Amaçlarını Oluşturma
Eğitim Politikası
Eğitimde Öncelikleri Belirleme
Öğrenmenin Psikolojik İlkeleri
Eğitimciler ve Eğitileceklerin Seçimi
Eğitim Yöntemleri
Eğitimden Sonra Performansı Sürdürme
Öğrenme Noktalarının Geliştirilmesi
Pekiştirme ( Güçlendirme )
Yönetim Geliştirme
Yönetim Geliştirmenin Tanımı ve Önemi
Eğitim Programının Değerlendirilmesi
Katılımcıların Görüşleri
Öğrenmenin Derecesi
Davranışsal Değişiklik
Eğitim ve Geliştirme Amaçlarının Gerçekleştirilmesi
|
10) |
KARİYER YÖNETİMİ PLANLAMASI |
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMANIN ÖNEMİ
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI
Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları
Örgütsel Kariyer Planlama Geliştirme
Örgütlerde Etkili Kariyer Geliştirme Yöntemleri
İçse İş Açıklarını Doyurma
Kariyer Geliştirme İçin Biçimsel Eğitim
Fonksiyonlararası Deneyim için Yatay Hareketler
Emeklilik Hazırlık Programları
Kariyer Konusundaki Kitapçık ve Broşürler
Çifte Kariyer Yolu
İşe Alma
Koruyuculuk
Kariyer Workshop’ları
Kariyer Danışmanlığı
Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri
Ardışık Terfi Planlaması
360 Derece Performans Değerlendirme Sistemleri
Kadınlar, Özürlüler ve Eş Zamanlı
Kariyer Yapan Eşler İçin Özel Programlar
|
11) |
PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ |
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
VE PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
Performans
Değerlendirmesi
Performans Yönetimi
PERFORMANS DEĞ. ÖNEMİ VE AMAÇLARI
İŞLEVLERİ
İş Uyumunu İyileştirmek İçin Değerlendirme
Örğütsel Değer ve Amaçların İletişimi
Kendini İyileştirme İçin Bilgilendirme
Eğitim ve Kariyer Geliştirme
Per. Dayalı Ödüllendirme
Diğer İK Uygulamalarının Geçerliliği
Örgütte Kalması ve Çıkarılması
Gerekenler Hakkında Karar Verme
Yasal Savunma
Performans Değerlendirmenin kullanım alanları
İnsan Kaynakları Planlaması
Tedarik ve Seçim
Eğitim ve Geliştirme
Kariyer Planlaması ve Geliştirme
Ücret ve Maaş Programları
Örgüt İçi İşgören İlişkileri
İşgören Potansiyeli Değerlemesi
Performans Değerleme ve Çevresel Faktörler
Performans Değerleme Süreci
Per. Değ. Planı
Değ. Alınacak Nitelikler
Değerleyicilerin Belirlenmesi
Değerleme Dönemi
Performans Değerleme Yöntemleri
Grafik Dereceleme
Karşılaştırma
Zorlanmış Dağılım
Kontrol Listesi
Zorunlu Seçim Yöntemi
Kritik Olay Yöntemi
Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi
Davranışsal Temellere Dayalı Değ. Ölçekleri
Sonuçlara Dayalı Sistemler
360 Derece Geri Bildirim
Takıma Dayalı Performans Değerleme
Etkili Bir Değ.Sisteminin Özellikleri
İş ile İlişki
Performans Beklentileri
Standardizasyon
Eğitimli Değerleyiciler
Sürekli Açık İletişim
Performans değerlemede yapılan hatalar ve alınacak önlemler
Tam nesnel olamama
Hale Etkisi Baskın Özellik_Halo Error
Tolerans-Katılık
Tek Yönlü Ölçüm Hatası
Ortalama Eğilim
Kişisel Önyargılar
Kontrast Hataları
Değerleme Görüşmesi
|
12) |
ÜCRET VE MAAŞ YÖNETİMİ |
Ücretin /Parasal Ödüllerin / Önemi
İşgörenler Açısından Önemi
Örgütler Açısından Önemi
Sendikalar Açısından Önemi
Toplum Açısından Önemi
Ücret Ve Maaş Yönetiminin Proglanması
İşgören Açısından Yararları
İşveren Açısından Yararları
Bireysel Ücretin Belirleyicileri
Cari Piyasa Eki
Ücret Ödeme Eki
Yaşam standartı
Pazarlık Gücü
Yasal Sınırlamalar
Toplum
İş Gerekleri
Ücret Sisteminin ( Ödül Sisteminin Geliştirilmesi)
İş Değerlemesi
İş Değerlendirme Süreci
İş Değerlendirme Sistemleri
Piyasa Ücret Araştırması
Ücret Yapısının Oluşturulması
İş Derece ve Kademelerin Saptanması
Yönetsel Ücret
Yöneticilerin Ücret Belirlemesi
|
13) |
ÜCRET SİSTEMLERİ VE PERFORMANSA DAYALI ÜCRET |
Ana Ücret-Baz Ücret
Zaman Esasına Dayalı Ücret Sistemi
Maaş Sistemi
Parça Başına Ücret Sistemi
Grup (Götürü) Ücret Sistemi
Performansa Dayalı Ücret sistemi
Performansa dayalı ücretim önemi
Liyakate dayalı ücret
Özendirici ücret Planları
Bireysel Özendirme Planları
Fabrika-Çapında verimlilik planları
Kar paylaşım planları
Bazı Çalışma Grupları İçin Teşfik Edici Ödemeler
Satış Personeli içim özendirici ödemeler
Yöneticiler için özendirici ödemeler
Dolaylı ödemeler: Sosyal yardım ve hizmetler
Sosyal Yardım ve Hizmetlerin Amacı ve Önemi
Etkili bir Sosyal Yardım ve Hizmetler Programının Planlanması
Maliyetler
İşgörenlerin katılımı
İKY Sunulacak Yarar ve Hizmetlerin Seçimi
Sosyal Yardım ve Hizmetlerin Türleri
|
14) |
PERSONELİN SAĞLIK VE GÜVENLİĞİNİN KORUNMASI |
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Tanımı
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi
Örgütlerin Saglık Ve Güvenlik Politikaların Oluşturulması
Dış Faktörler
İç Faktörler
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Sorunları ve Nedenleri
Sağlık
Güvenlik
Sağlık ve Güvenliğin Yönetimi
Sağlık Programları |
15) |
ÖRGÜT İÇİ İLİŞKİLER VE HAREKETLER |
Şikayetler ve Uyuşmazlıkların Çözümü
Şikayet ve Uyuşmazlıkların Niteliği
Başlıca Şikayet Konuları
Uyuşmazlıkların Çözüm Süreci
İşgören Disiplini
Disipline İlişkin Program
Disiplin Eylemi Süreci
Etkili Bir Disiplin Eyleminin İlkeleri
Disiplin Eyleminin Yönetiminde Yaşanan Sorunlar
Terfiler, Nakiller, Rütbe İndirimleri, İstiflar, İşten Çıkarmalar ve Emeklilik
Terfiler
Rütbe İndirimleri
Nakiller (Transferler)
İstifa ( İşten Gönüllü Ayrılma)
İşten Çıkarma
Emeklilik
İşten Sürekli Uzaklaştırma
|
16) |
Final Sınavı |
- |
|
Dersin Program Kazanımlarına Etkisi |
Katkı Payı |
1) |
Temel ve klinik tıp bilimlerinden, davranış bilimlerinden ve sosyal bilimlerden edindiği bilgi, beceri ve tutumları bütünleştirerek sağlık hizmeti sunumunda kullanır. |
|
2) |
Hasta yönetiminde, dil, din, ırk ve cins ayrımı gözetmeden bireyin sosyodemografik ve sosyokültürel geçmişini de dikkate alan biyopsikososyal bir yaklaşım gösterir. |
|
3) |
Sağlık hizmeti sunumunda, bireylerin ve toplumun sağlığını koruma ve geliştirmeyi önceler. |
|
4) |
Sağlığı etkileyen bireysel, toplumsal, sosyal ve çevresel faktörleri dikkate alarak; sağlıklılık durumunun sürdürülmesi ve geliştirilmesi yönünde gerekli çalışmaları yapar. |
|
5) |
Hedef kitlenin özelliklerini, ihtiyaçlarını ve beklentilerini tanıyarak, sağlıklı/hasta bireylere ve yakınlarına ve diğer sağlık çalışanlarına sağlık eğitimi verir. |
|
6) |
Sağlık hizmet sunumunda, koruma, tanı, tedavi, takip ve rehabilitasyon süreçlerinde güvenli, akılcı ve etkin yaklaşım gösterir. |
|
7) |
Tanı, tedavi, takip ve rehabilitasyon süreçlerinde, girişimsel ve/veya girişimsel olmayan uygulamaları hasta için güvenli ve etkin bir biçimde gerçekleştirir. |
|
8) |
Hasta ve çalışan sağlığını ve güvenliğini göz önünde bulundurarak sağlık hizmeti sunar. |
|
9) |
Sağlık hizmet sunumunda, sağlığa etki eden gerek bölgesel ve küresel ölçekteki fiziksel ve sosyoekonomik çevreye ilişkin değişiklikleri, gerekse de kendisine başvuran kişilerin bireysel özellik ve davranışlarındaki değişimleri göz önünde bulundurur. |
|
10) |
Mesleğini yürütürken iyi hekimlik uygulamalarını dikkate alır. |
|
11) |
Mesleğinin gerektirdiği etik ilkeler ile hak ve yasal sorumluluklar çerçevesinde görev ve yükümlülükleri yerine getirir. |
|
12) |
Hastanın bütünlüğünü dikkate alarak, yüksek nitelikli sağlık bakımı sunma konusunda kararlı davranışlar gösterir. |
|
13) |
Mesleki uygulamalarındaki performansını, duygularını ve bilişsel özelliklerini de göz önünde bulundurarak değerlendirir. |
|
14) |
Toplum sağlığının korunması ve geliştirilmesi için, sosyal güvenirlik ve sosyal yükümlülük kavramlarını göz önünde bulundurarak, sağlık hizmet sunumunu geliştirmeyi savunur. |
|
15) |
Sağlığın korunması ve geliştirilmesi için birey ve toplum sağlığı ile ilgili hizmet sunumu, eğitim ve danışmanlık süreçlerini tüm bileşenler ile işbirliği içinde planlayabilir ve yürütebilir. |
|
16) |
Sağlık politikalarının ve uygulamalarının birey ve toplum sağlık göstergelerine etkisini değerlendirir ve sağlık hizmetleri kalitesinin artırılmasını savunur. |
|
17) |
Hekim kendi fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden sağlığını korumaya geliştirilmesine önem verir, bunun için gerekenleri yapar. |
|
18) |
Hizmet sunumu sırasında sağlık ekibi içinde örnek davranışlar gösterir, liderlik yapar. |
|
19) |
Yöneticisi olduğu sağlık kuruluşunda, sağlık hizmetlerini planlama, uygulama, değerlendirme süreçlerinde kaynakları maliyet-etkin, toplum yararına ve mevzuata uygun kullanır. |
|
20) |
Birlikte hizmet sunduğu sağlık ekibi içinde, olumlu iletişim kurar ve gerektiğinde farklı ekip rollerini üstlenir. |
|
21) |
Sağlık ekibi içindeki sağlık çalışanlarının görev ve yükümlülüklerinin farkındadır ve buna uygun davranışlar gösterir. |
|
22) |
Mesleki uygulamalarında meslektaşları ve diğer meslek grupları ile uyumlu ve etkin çalışır. |
|
23) |
Hasta,hasta yakınları,sağlık çalışanları diğer meslek grupları, kurum ve kuruluşlarla etkili iletişim kurar. |
|
24) |
Özel yaklaşım gerektiren ve farklı sosyo kültürel özelliklere sahip birey ve gruplar ile etkili iletişim kurar. |
|
25) |
Tanı, tedavi, takip ve rehabilitasyon süreçlerinde, hastayı karar verme mekanizmalarına ortak eden, hasta merkezli bir yaklaşım gösterir. |
|
26) |
Hizmet sunduğu nüfusa yönelik, gerekli durumlarda bilimsel araştırma planlar, uygular ve elde ettiği sonuçları ve/veya başka araştırmaların sonuçlarını toplumun yararına kullanır. |
|
27) |
Mesleği ile ilgili güncel literatür bilgisine ulaşır ve eleştirel değerlendirir. |
|
28) |
Klinik karar verme sürecinde, kanıta dayalı tıp ilkelerini uygular. |
|
29) |
Sağlık hizmeti, araştırması ve eğitimine yönelik çalışmalarının etkinliğini artırmak için bilişim teknolojilerini kullanır. |
|
30) |
Bireysel çalışma süreçleri ve kariyer gelişimini etkili olarak yönetir. |
|
31) |
Yeni bilgileri edinme, değerlendirme, mevcut bilgileri ile entegre etme, mesleki durumlara uygulama ve meslek yaşamı boyunca değişen koşullara uyum sağlama becerilerini gösterir. |
|
32) |
Sunduğu sağlık hizmetinin niteliğini geliştirmek için doğru öğrenme kaynaklarını seçer, kendi öğrenme sürecini düzenler |
|