Ders kapsamında şu konular ele alınacaktır: İnsan Kaynakları yönetiminin tanımı, kapsamı, organizasyon yapısı içindeki yeri ve önemi, personel yönetimi, insan kaynakları yönetiminin temelini oluşturan işlevler; iş analizleri ve iş dizaynı, insan kaynakları planlaması, insan kaynakları temin süreci, akademik performans değerlendirme sistemi, ücret kavramı; ücret sistemleri, iş değerleme, iş güvenliği ve işgören sağlığı, yöneticinin özellikleri; çalışma ilkeleri, kurum kültürü ve insan kaynaklarındaki yeni oluşumlar işlenmektedir.
Ders bütünüyle öğrencilerin katılımı, grup halinde yürütecekleri çalışmalar ve deneyimleri üzerine kurulacaktır. Bilgi gelişimi için kısa seminerler ve ders sunumları, beceri gelişimi için grup çalışması ve sözlü sunuşlar, tutum ve davranış değişikliği için simülasyon ve grup tartışmaları ve değerler temeli için derinlemesine tartışmaya zemin hazırlama amaçlı konferanslar öngörülmüştür.
|
| Hafta |
Konu |
Ön Hazırlık |
| 1) |
Derse Giriş |
Tanışma, ders tanımı, konu listesi, ders işlenişi hakkında bilgilendirme. |
| 2) |
İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı |
Strateji ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Verimlilik
Çalışma Yaşamının Kalitesi
Yasal Uyum
Rekabette Üstünlük Sağlama
İşgücünün Koşullara Uyma Kapasitesi
İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri
Küresel İnsan Kaynakları Yönetimi
Örgütsel Ahlak ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Örgütsel Ahlak Ne Demektir ? |
| 3) |
İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI |
İşletmenin Çapı ve Büyüklüğünün Etkisi
Küçük İşletmelerde İnsan Kaynaklarının İşlevleri
Orta Çaplı Firmalarda İKY İşlevleri
Büyük Çaplı Örgütlerde İnsan Kaynakları İşlevleri
İK Biriminin Oynadığı Roller
İK Biriminin Örgütsel İlişkiler İçindeki Konumu
İK Biriminin Yetki Durumu
İK Biriminin Örgütlenmesi
İK Yöneticisi ve Görevleri
|
| 4) |
İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI |
İş Analizi
İş Analizinin Tanımı ve Önemi
Amaçları
Sürec,
Kullanılan Yöntemler
Yönetsel İşler İçin İş Analizi
İş Tanımları
İş Şartnamesi
İş Tasarımı
İş Tasarım Yöntemleri
İşgörenin Motivasyonu ve Uyumu Açısından
İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler
Kendini Yöneten İş Takımları
|
| 5) |
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI |
İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı ve Amaçları
Planlamada Örgütsel Amaçların Önemi
Öngörümleme
Öngörümleme Yöntemleri
Öngörümleme Dönemleri
Planlama Süreci
1 : Bilgi Toplama ve Analiz
2: İşgücü Talebini Öngörümleme
3: İşgücü Arzını Öngörümleme
4. Arz ve Talebi Dengeleme
5. Amaçları Oluşturma
6: İK Planı ve Uygulama
7 : Kontrol ve Değerlendirme
|
| 6) |
PERSONEL TEDARİKİ |
Personel tedarik işlevinin kapsamı ve amaçları
Personel tedarik çevresi
Dış tedarik çevresi
İç tedarik çevresi
Personel tedarik çevresi
İç tedarik Yöntemleri
Dış tedarik Yöntemleri
Dış tedarik Kaynakları
|
| 7) |
SEÇİM VE YERLEŞTİRME |
Personel Seçiminin Tanımı ve Önemi
Personel Seçimi İşlevini Etkileyen Faktörler
Yasal Düzenlemeler
Karar Alma Hızı
Örgütsel Hiyerarşi
Aday Havuzu
Örgütün Türü
Deneme Dönemi
Personel Seçim Süreci
Başlangıç Görüşmesi
Başvuru Formu Doldurma
Psikolojik Testler
İş Görüşmesi ( Mülakat)
Geçmişin Araştırılması ( Referansların Kontrolü )
Ön Seçim İlk Amirin Onayının Alınması
Bedensel ( Tıbbi Muayene )
Son Seçim-İşe Alma Kararları
İşe Yerleştirme
Seçim Programının Değerlendirilmesi
|
| 8) |
vize |
- |
| 9) |
EĞİTİM VE GELİŞTİRME |
İŞE ALIŞTIRMA
İşe Alıştırma Tanımı ve Amaçları
İşe Alıştırma Program Süreci
İşe Alıştırma Programının Yürütülmesinde kullanılan yöntemle
Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı ve Önemi
Eğirtim ve Geliştirmeyi etkileyen faktörler
Üst Yönetim Desteği
Tüm Yönetici ve Uzmanlar Desteği
Teknoloji İlerlemeler
Örgütsel Karmaşıklık
Diğer İnsan Kaynakları İşevleri
İşgören Eğitiminden Beklenen Yararlar
Eğitim Öğrenme Süresini Kısaltır
İş Verimliliğinde Artış Sağlar
İşgörenlerde İşletmeye Karşı Olumlu Tutum Yaratır
Gözetimin Azaltılmasını Sağlar
Bazı Çalışma Sorunlarının Çözümüne Yardımcı Olur
Örgütte Süreklilik ve Esneklik Sağlar
İşgörenlere Yararları
Eğitim ve Geliştirme Süreci
Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi
Geleceğe İlişkin Eğitim İhtiyacının Öngörülmesi
Eğitim ve Geliştirme Amaçlarını Oluşturma
Eğitim Politikası
Eğitimde Öncelikleri Belirleme
Öğrenmenin Psikolojik İlkeleri
Eğitimciler ve Eğitileceklerin Seçimi
Eğitim Yöntemleri
Eğitimden Sonra Performansı Sürdürme
Öğrenme Noktalarının Geliştirilmesi
Pekiştirme ( Güçlendirme )
Yönetim Geliştirme
Yönetim Geliştirmenin Tanımı ve Önemi
Eğitim Programının Değerlendirilmesi
Katılımcıların Görüşleri
Öğrenmenin Derecesi
Davranışsal Değişiklik
Eğitim ve Geliştirme Amaçlarının Gerçekleştirilmesi
|
| 10) |
KARİYER YÖNETİMİ PLANLAMASI |
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMANIN ÖNEMİ
BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN
KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI
Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları
Örgütsel Kariyer Planlama Geliştirme
Örgütlerde Etkili Kariyer Geliştirme Yöntemleri
İçse İş Açıklarını Doyurma
Kariyer Geliştirme İçin Biçimsel Eğitim
Fonksiyonlararası Deneyim için Yatay Hareketler
Emeklilik Hazırlık Programları
Kariyer Konusundaki Kitapçık ve Broşürler
Çifte Kariyer Yolu
İşe Alma
Koruyuculuk
Kariyer Workshop’ları
Kariyer Danışmanlığı
Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri
Ardışık Terfi Planlaması
360 Derece Performans Değerlendirme Sistemleri
Kadınlar, Özürlüler ve Eş Zamanlı
Kariyer Yapan Eşler İçin Özel Programlar
|
| 11) |
PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ |
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ
VE PERFORMANS YÖNETİMİNİN TANIMI
Performans
Değerlendirmesi
Performans Yönetimi
PERFORMANS DEĞ. ÖNEMİ VE AMAÇLARI
İŞLEVLERİ
İş Uyumunu İyileştirmek İçin Değerlendirme
Örğütsel Değer ve Amaçların İletişimi
Kendini İyileştirme İçin Bilgilendirme
Eğitim ve Kariyer Geliştirme
Per. Dayalı Ödüllendirme
Diğer İK Uygulamalarının Geçerliliği
Örgütte Kalması ve Çıkarılması
Gerekenler Hakkında Karar Verme
Yasal Savunma
Performans Değerlendirmenin kullanım alanları
İnsan Kaynakları Planlaması
Tedarik ve Seçim
Eğitim ve Geliştirme
Kariyer Planlaması ve Geliştirme
Ücret ve Maaş Programları
Örgüt İçi İşgören İlişkileri
İşgören Potansiyeli Değerlemesi
Performans Değerleme ve Çevresel Faktörler
Performans Değerleme Süreci
Per. Değ. Planı
Değ. Alınacak Nitelikler
Değerleyicilerin Belirlenmesi
Değerleme Dönemi
Performans Değerleme Yöntemleri
Grafik Dereceleme
Karşılaştırma
Zorlanmış Dağılım
Kontrol Listesi
Zorunlu Seçim Yöntemi
Kritik Olay Yöntemi
Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi
Davranışsal Temellere Dayalı Değ. Ölçekleri
Sonuçlara Dayalı Sistemler
360 Derece Geri Bildirim
Takıma Dayalı Performans Değerleme
Etkili Bir Değ.Sisteminin Özellikleri
İş ile İlişki
Performans Beklentileri
Standardizasyon
Eğitimli Değerleyiciler
Sürekli Açık İletişim
Performans değerlemede yapılan hatalar ve alınacak önlemler
Tam nesnel olamama
Hale Etkisi Baskın Özellik_Halo Error
Tolerans-Katılık
Tek Yönlü Ölçüm Hatası
Ortalama Eğilim
Kişisel Önyargılar
Kontrast Hataları
Değerleme Görüşmesi
|
| 12) |
ÜCRET VE MAAŞ YÖNETİMİ |
Ücretin /Parasal Ödüllerin / Önemi
İşgörenler Açısından Önemi
Örgütler Açısından Önemi
Sendikalar Açısından Önemi
Toplum Açısından Önemi
Ücret Ve Maaş Yönetiminin Proglanması
İşgören Açısından Yararları
İşveren Açısından Yararları
Bireysel Ücretin Belirleyicileri
Cari Piyasa Eki
Ücret Ödeme Eki
Yaşam standartı
Pazarlık Gücü
Yasal Sınırlamalar
Toplum
İş Gerekleri
Ücret Sisteminin ( Ödül Sisteminin Geliştirilmesi)
İş Değerlemesi
İş Değerlendirme Süreci
İş Değerlendirme Sistemleri
Piyasa Ücret Araştırması
Ücret Yapısının Oluşturulması
İş Derece ve Kademelerin Saptanması
Yönetsel Ücret
Yöneticilerin Ücret Belirlemesi
|
| 13) |
ÜCRET SİSTEMLERİ VE PERFORMANSA DAYALI ÜCRET |
Ana Ücret-Baz Ücret
Zaman Esasına Dayalı Ücret Sistemi
Maaş Sistemi
Parça Başına Ücret Sistemi
Grup (Götürü) Ücret Sistemi
Performansa Dayalı Ücret sistemi
Performansa dayalı ücretim önemi
Liyakate dayalı ücret
Özendirici ücret Planları
Bireysel Özendirme Planları
Fabrika-Çapında verimlilik planları
Kar paylaşım planları
Bazı Çalışma Grupları İçin Teşfik Edici Ödemeler
Satış Personeli içim özendirici ödemeler
Yöneticiler için özendirici ödemeler
Dolaylı ödemeler: Sosyal yardım ve hizmetler
Sosyal Yardım ve Hizmetlerin Amacı ve Önemi
Etkili bir Sosyal Yardım ve Hizmetler Programının Planlanması
Maliyetler
İşgörenlerin katılımı
İKY Sunulacak Yarar ve Hizmetlerin Seçimi
Sosyal Yardım ve Hizmetlerin Türleri
|
| 14) |
PERSONELİN SAĞLIK VE GÜVENLİĞİNİN KORUNMASI |
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Tanımı
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi
Örgütlerin Saglık Ve Güvenlik Politikaların Oluşturulması
Dış Faktörler
İç Faktörler
İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Sorunları ve Nedenleri
Sağlık
Güvenlik
Sağlık ve Güvenliğin Yönetimi
Sağlık Programları |
| 15) |
ÖRGÜT İÇİ İLİŞKİLER VE HAREKETLER |
Şikayetler ve Uyuşmazlıkların Çözümü
Şikayet ve Uyuşmazlıkların Niteliği
Başlıca Şikayet Konuları
Uyuşmazlıkların Çözüm Süreci
İşgören Disiplini
Disipline İlişkin Program
Disiplin Eylemi Süreci
Etkili Bir Disiplin Eyleminin İlkeleri
Disiplin Eyleminin Yönetiminde Yaşanan Sorunlar
Terfiler, Nakiller, Rütbe İndirimleri, İstiflar, İşten Çıkarmalar ve Emeklilik
Terfiler
Rütbe İndirimleri
Nakiller (Transferler)
İstifa ( İşten Gönüllü Ayrılma)
İşten Çıkarma
Emeklilik
İşten Sürekli Uzaklaştırma
|
| 16) |
Final Sınavı |
- |
| Ders Notları / Kitaplar: |
Uyargil, C. vd., İnsan Kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, Beta Yayınları, 2008.
Bingöl, D., İnsan Kaynakları Yönetimi, 6. Baskı, Arıkan Yayınları, 2006.
Schuler, R. S ve S. E. Jackson (Eds.), Strategic Human Resource Management, Blackwell Publishing, 1999.
Mabey, C., G. Salaman ve J. Storey, Human Resource Management A Strategic Introduction, 1998
|
| Diğer Kaynaklar: |
yok |
| |
Dersin Program Kazanımlarına Etkisi |
Katkı Payı |
| 1) |
Sorun tespit etmek ve doğru soruları sorabilmek |
|
| 2) |
Problem çözme becerisine sahip olmak ve bunun için gerekli analitik yaklaşımları geliştirebilmek |
|
| 3) |
İş süreçlerini ayıt edebilmek ve süreç tasarlama, planlama ve uygulama bilgisine sahip olmak. |
|
| 4) |
Lojistik yönetimi alanında gerekli bilgi ve iletişim teknolojileri araçlarını kullanmak. |
|
| 5) |
Lojistik kavramının bileşenlerini ayırt edebilme, ve uyum halinde bir bütün oluşturmasının önemini anlamak. |
|
| 6) |
İş hayatında üretkenliği artırmaya yönelik gereksinimlerin farkında olmnak |
|
| 7) |
Karmaşık durumlar karşısında yenilikçi ve yaratıcı düşünce yapısına sahip olmak |
4 |
| 8) |
Hem yerel hem uluslararası boyutta düşünce ve davranış geliştirebilmek |
|
| 9) |
Küreselleşme ve Lojistik Yönetimi arasındaki çift yönlü etkileşimi anlamak ve verimli bir yönetim için kullanmak. |
|
| 10) |
En az bir yabancı dili akademik ve günlük iletişimde kullanabilmek |
2 |
| 11) |
İş etiğinin önemini kavramak, iş etiğini akademik dünyanın ve iş hayatının temel ögesi olarak uygulamak |
|